働き方改革で人材育成活動に取り組む方法

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トップ企業の人材育成力 ―ヒトは「育てる」のか「育つ」のか

企業で働き方改革を進めており、上手くいったこと、ダメだったこと、今まだやっていることなど同じような境遇の方にお役に立てるのではないかと考えてブログに書いています。

やってみると組織改革というのは家庭にも使えるアイディアがたくさんあって、大変だけどやる価値はあるかなって感想です。ひとつでも取り入れられるアイディアがあればぜひやってみてください。

今回の働き方改革アイディア事例は「人材育成」です。かなりビッグワードなので他のカテゴリの「業務効率化」と重複するポイントもいくつかありました。そんなところも含めてやったことを紹介していきます。

働き方改革アイディア事例人材育成でやったこと

人材育成についてアップデートするとためのチームは15人で編成しました。リーダーとコーディネーター、そして管理職と担当者をバランスよくいれたチームです。

ここではまずは全員に対して、人事部門のキーマンから「人材育成とはかくあるべき」という有り難い講演会をやってもらいました。

狙いとしてはウチウチでこそこそやってる改革ではなくて、人事部門も承知の上ですよというのはステージの上げ感で緊張感をだすことと、実行面でやはり全社の方向性と部門の方向性を合わせていく作業は必要だからです。

まぁ実際のところはかなり当たり障りのない内容で、目からウロコの感銘を受けるほどの話はないのですが、イベントとしてはアクセントにはなりました。

本音を聞き出すヒアリング

つぎのアクションがこのワーキングの肝になったのですが、「みんな実際どうなん？」っていう本音のヒアリングを行いました。育成とかなんとかごちゃごちゃいわずに「仕事楽しい？」「何が困ってる？」といった話です。

このときの大きなポイントとして「上司チーム」と「部下チーム」に分けたことです。上とか下とか言い方がいちいちアレなんで、管理職チームと組合員チームとか、それでも管理ってなぁって感じで最後のほうは若手チームとオッさんチームにしていました。

これもよく考えたら男性だけだからオッさんチームで笑いになりますが、女性がいたらこれまた問題になるところです。日本語の至らない部分を頑張ってカバーしていくことも超えなければいけないハードルです。

結果としてとっても面白いように回答は二分されました。要は若手は「まったく上司に相手にしてもらえていない、相談にのってくれない、不満がたくさんある」という本音に対して、上司は「百点ではないにせよそれなりに話も聞いているし、必要なアドバイスはしていて、特に問題があるとは思っていない」という真逆の感じ方だったのです。

そうしてあぶり出されたギャップをどうやって埋めていくのかは、まだまだ進行中の課題ですがいくつか考えた小さくについてはまた次の回に紹介したいと思います。