働き方改革はどうやって評価する？ 効果測定方法はこれだ！
働き方改革はどうやって評価する？ 効果測定方法はこれだ！
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ドクターの“働き方改革”28メソッド: 開業医のための最強のタイムマネジメント
企業で働き方改革を主導しています。
世の中のパパママが働きやすくなるように、なにかお役に立てばと思い、
活動概要を記事に書いています。
今回は「働き方改革の効果測定方法」です。
働き方改革でなんかやるぞーってみんなで集まって話してやること決めても、
それがきちんと実行されているのかどうかって
なんとも言えない感じになることってありますよね。
多くのプロジェクト型の仕事で、特に企画系のモノにありがちなのですが、
始まりは勢いあるものの、ちょっと壁にぶつかったら途端に
トーンダウンしてしまって、そのままだんだんと
フェードアウトしてしまうパターンです。
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働き方改革を根付かせる効果測定方法 （相互チェック）
そもそも活動が浸透していなければ、効果測定もクソもないので、
まずはとにかくやることです。
それさえもドライブがかからないとなると、定期的なリブートが必要です。
このとき組織で一人誰がをお尻叩き係としてアサインしたりすることがあるのですが、
そんな憎まれ役を任されるのはどんな人でも気が乗りません。
こういうときに使えるのが相互チェックです。
チェック係を二人決めておいて、お互いがお互いの行動をチェックし合うのです。
この場合はチェックすることがアクションなのでややこしいですが、
ある半分のチームのチェックを一人が、もう半分のチェックをもう一人がすることで、
どちらか片方がやっていないといういい緊張感を持たせる方法です。
どちらもやらなければ元も子もないのですが、
そうであるならば活動そのものに問題があるか、
チェック係の人選に問題があるのでしょう。
まずもって確実に決まったことを継続させて
効果測定出来るデータ取りを粘り強くやりきりましょう。
働き方改革の効果測定は「いつまでに誰が何をやるか？」のブレイクダウンで決まる！
プロジェクトマネジメントの考え方にWBSというのがあります。
ワークブレイクダウンストラクチャーの意味です。
一つのプロジェクトを細かくワークに分けて順番に繋げたものです。
働き方改革でも例えば早く帰るために会議を変えるというアイディアが出たら、
いつからどの会議を誰がどんな風に変えて、いつまでにどんな形になったら
完了と言えるのかを細かく細かく書きものに落とし込んでいきます。
そうやって書いていくと、半年後の姿のためには今月はどうなっていなければならないかが見えますし、今週、今日、この時間ということまで見えます。
これをもって月次の進捗フォローと共に効果測定するわけですが、
測定というからには比較する基準がいります。
この基準に関しても出来るだけ細かく用意しておかなければいけません。
各個人の現在の残業時間や、その残業の内訳となるタスクの種類、
コミュニケーションやアウトプットの質量についても可能な限り定量化しておき、
リズム感や心理的な改善ポイントは定性的にミニコメントすれば十分です。
働き方改革の効果測定は「総合的なポイント」で評価せよ！
現状をあらゆる側面から採点して、その重要度をそれぞれに倍率することで
基準の総合ポイントがでます。
それらを半年後に1.2倍にするといった目標をもって、
月次にまずポイント確認を行うことで、瞬時に活動のすすんでいるチームと
そうでないチームが分かります。
ポイント制はなんとでもコントロールできてしまう側面もありますが、
それ以上にいままで定量的に測定してこなかったことにないして、
そうした概念を持ち込むことに副次的効果があり、マインドを変えることができます。
効果測定は本質的な目的ではなく、効果を上げることが目的なので、
測定することを通じて効果を上げていく方向にリードしていきましょう。
まとめ
働き方改革は一過性のブームにしてはいけません。
そのためにはやると嬉しいと思われる結果が必要です。
ある程度のパフォーマンスも入れて、組織の上位にアピールする材料にしていって、
新しいプロジェクト予算を得るような上手な使い方をしたいものです。
そういうときにこうした定量的な効果測定は有効です。
わかりやすいから経営層もなんとなく上手くいってそうで嬉しくなるはずです。
そうしてある程度の見せ方の工夫も入れて、
自分たちのやりたいことを近づけるような
巧妙なやり方もやってみてはいかがでしょうか？
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